Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und Abfindung.

Informiert man sich über Kündigungen im Arbeitsrecht, ist häufig die Rede vom Kündigungsschutzgesetz. Doch was genau regelt das Kündigungsschutzgesetz eigentlich?

Im Wesentlichen beschränkt das Kündigungsschutzgesetz die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers.

Grob gesagt ist es auf länger als sechs Monate andauernde Arbeitsverhältnisse in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern anwendbar.

Im Anwendungsbereich des Gesetzes kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern nur aus ganz bestimmten Gründen ordentlich, das heißt fristgerecht, unter Einhaltung der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist, kündigen. Zulässige Kündigungsgründe sind nach dem Gesetz Gründe in der Person des Arbeitnehmers, Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers sowie betriebsbedingte Gründe. Aus anderen als den genannten Gründen sind ordentliche fristgerechte Kündigungen grundsätzlich unzulässig.

Außerordentliche fristlose Kündigungen aus wichtigem Grund sind durch das Kündigungsschutzgesetz jedoch nicht beschränkt. Solche Kündigungen kommen in Betracht, wenn es dem Arbeitgeber aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers nicht zugemutet werden kann, am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist festzuhalten (häufig z.B. bei Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug).

Personenbedingte Kündigungen

Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Gründen, die in seiner Person liegen, den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen kann. Ein klassischer Fall für eine personenbedingte Kündigung ist eine lang andauernde Krankheit. Eine Abmahnung ist bei Kündigungen aus personenbedingten Gründen in der Regel nicht erforderlich, da der Kündigungsgrund meist nicht in der Macht des Arbeitnehmers steht.

Verhaltensbedingte Kündigung

Kann dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden, weil der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung wird dem Arbeitnehmer bei einer verhaltensbedingten Kündigung ein Vorwurf gemacht, der auf einem pflichtwidrigen Verhalten beruht. Vor der Kündigung ist daher grundsätzlich abzumahnen, um dem Arbeitnehmer eine Chance zur Besserung zu geben.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungen sind häufige Verspätungen, Arbeitsverweigerung oder Mobbing von Kollegen.

Betriebsbedingte Kündigungen

Eine betriebsbedingte Kündigung kann bei dringenden betrieblichen Erfordernissen ausgesprochen werden, die der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen. Beispiele sind die Schließung eines Standorts oder die Veränderung von Arbeitsabläufen. Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer jedoch nicht wahllos entlassen. Die Kündigungen müssen unter anderem einer Abwägung der beiderseitigen Interessen standhalten und auf einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl beruhen.

Abfindung

Kann sich der Arbeitgeber auf keinen der vorgenannten Kündigungsgründe berufen und liegt auch kein Grund für eine außerordentliche Kündigung vor, wird ihnen der Arbeitgeber in der Regel eine Abfindung anbieten, sofern eine Kündigungsschutzklage eingereicht wird (vereinzelt auch bereits vor oder mit Ausspruch der Kündigung). Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht grundsätzlich nicht (Ausnahmen finden sich ggf. in Sozialplänen, Tarifverträgen bzw. in §§ 1a, 9 KSchG), so dass in den meisten Fällen eine Verhandlungslösung erzielt werden muss. Bei der Klageeinreichung ist unbedingt die 3-Wochenfrist des § 4 KSchG zu beachten, da nach Ablauf der Frist keine Möglichkeit mehr besteht, die ausgesprochene Kündigung anzugreifen (Ausnahme: § 5 KSchG). Bindende Vorschriften zur Berechnung der Höhe der Abfindung bestehen im Regelfall nicht (Ausnahme: z.B. §§ 1a, 10 KSchG). Es ist unbedingt zu empfehlen, sich bei Abfindungsverhandlungen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten zu lassen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen als auch um folgenschwere formelle Fehler zu vermeiden. Rechtsanwalt Robel ist Fachanwalt für Arbeitsrecht, seit 2005 auf dem Gebiet des Kündigungsschutzrechts spezialisiert und Spezialist für erfolgreiche Abfindungsverhandlungen.

Dieser Artikel vermittelt lediglich einen groben Überblick. Er hat im Hinblick auf die Voraussetzungen einer Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Gerne beraten wir Sie bei weiteren Fragen zum Kündigungsschutz.

Weiterführende Links: http://www.gesetze-im-internet.de/kschg/

Beitrags Autor

(Leipzig / Dresden) Rechtsanwalt D.Robel und Rechtsanwalt S.Francke. Fachanwälte für Arbeitsrecht, Familienrecht und Erbrecht. Kanzleiniederlassungen in Leipzig und Dresden.