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Arbeitsrecht

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Unsere Rechtsanwälte sind seit über 10 Jahren im Arbeitsrecht spezialisiert. Wir beraten Sie insbesondere zu folgenden Themen und vertreten Sie mit Fachanwälten für Arbeitsrecht vor den jeweiligen Arbeitsgerichten:

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Aktuelle Infos zum Arbeitsrecht

Ein Arbeitnehmer, der sich wegen Mobbings nicht in der Lage sieht, an seinem Arbeitsplatz weiterhin tätig zu sein, kann nach einem Urteil des Sozialgerichts Dortmund Arbeitslosengeld beanspruchen, obwohl das Arbeitsverhältnis noch fortbesteht. Urteil des SG Dortmund vom 10.10.2016 S 31 AL Mehr lesen

Der Lohnanspruch einer Schwangeren, bei der ein Beschäftigungsverbot vorliegt, setzt keine vorherige Arbeitsleistung, sondern nur ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Der Lohnanspruch einer schwangeren Arbeitnehmerin besteht demnach auch dann, wenn sie ihre vertraglich vereinbarte Arbeit zuvor noch nicht angetreten hat. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg konnte in diesem Fall auch keine dadurch entstehende unverhältnismäßige Belastung des Arbeitgebers erkennen, da er die zu zahlenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet bekommt. Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 30.09.2016 9 Sa Mehr lesen

Hat ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen. Der Betriebsrat eines Unternehmens meinte, mit dieser Regelung des § 104 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) eine Möglichkeit gefunden zu haben, einen unliebsamen Geschäftsführer der Komplementär-GmbH des Arbeitgebers loswerden zu können. Der Versuch scheiterte jedoch daran, dass ein Geschäftsführer nach Mehr lesen

Informiert man sich über Kündigungen im Arbeitsrecht, ist häufig die Rede vom Kündigungsschutzgesetz. Doch was genau regelt das Kündigungsschutzgesetz eigentlich? Im Wesentlichen beschränkt das Kündigungsschutzgesetz die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers. Grob gesagt ist es auf länger als sechs Monate andauernde Arbeitsverhältnisse in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern anwendbar. Im Anwendungsbereich des Gesetzes kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern nur aus ganz bestimmten Gründen ordentlich, das heißt fristgerecht, unter Einhaltung der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist, kündigen. Zulässige Kündigungsgründe sind nach Mehr lesen

Nicht jede ausländerfeindliche Äußerung eines Arbeitnehmers rechtfertigt den Ausspruch einer Kündigung. Dies zeigt ein vom Arbeitsgericht Frankfurt entschiedener Fall. Ein Mitarbeiter des internationalen Reiseveranstalters Thomas Cook bestellte in der Betriebskantine bei einer aus Kamerun stammenden Servicekraft provokativ einen "Negerkuss". Üblicherweise wird die Süßigkeit mittlerweile als "Schokokuss" bezeichnet. Der Reiseveranstalter meinte, als international tätiges Unternehmen diese diskriminierende Äußerung nicht dulden zu können, und erklärte dem Arbeitnehmer die Kündigung. Diese hatte jedoch im darauffolgenden Kündigungsschutzverfahren keinen Erfolg. Für Mehr lesen

n einem Grundsatzurteil hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass das am 1. Januar 2015 in Kraft getretene Mindestlohngesetz uneingeschränkt auch für die Erbringung von Bereitschaftszeiten (hier eines Rettungsassistenten), während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort - innerhalb oder außerhalb des Betriebs - bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen, anwendbar ist. Urteil des BAG vom 29.06.2016 5 AZR Mehr lesen

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass die heimliche und dauerhafte Überwachung der Arbeitnehmer mittels eines installierten "Keyloggers" - das ist ein Programm, mit dem sämtliche Tastatureingaben am PC protokolliert und sog. Screenshots gefertigt werden - nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) unzulässig ist. Die so gewonnenen Daten dürfen demnach in einem Kündigungsschutzprozess nicht zulasten des gekündigten Arbeitnehmers verwertet werden. Urteil des LAG Hamm vom 17.06.2016 16 Sa Mehr lesen

Der Bundesgerichtshof hält in einer Grundsatzentscheidung die Inanspruchnahme des Rückkaufswerts einer im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung abgeschlossenen Lebensversicherung durch den ausgeschiedenen Arbeitnehmer dann für zulässig, wenn die Kündigungserklärung des Versicherungsnehmers - das ist bis zum Ausscheiden des Arbeitnehmers der Arbeitgeber - dem Versicherer noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zugegangen ist. Allerdings ist eine Kündigung des Versicherungsvertrags unwirksam, wenn sie auf einer nach § 3 Abs. 1 BetrAVG unzulässigen Abfindungsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beruht. Urteil des Mehr lesen

Eine Werbe- und Eventagentur, die Haushaltswaren und sog. Merchandising-Artikel zum Thema "Kochen" vertreibt, vereinbarte mit dem einzigen fest angestellten Mitarbeiter im Arbeitsvertrag ein Wettbewerbsverbot, wonach ihm untersagt wurde, während der Dauer des Vertrags ohne Genehmigung der Firma weder ein Handelsgewerbe zu betreiben noch in dem Handelszweig der Firma Geschäfte für eigene oder fremde Rechnung zu machen. Als der Betriebsinhaber feststellte, dass sein Angestellter über eBay gewerbsmäßig Kleidungsstücke (insbesondere Polo-Shirts der Marken Lacoste und Ralph Lauren) Mehr lesen

Ein Arbeitgeber ist während einer ambulanten Vorsorgekur eines Arbeitnehmers nur dann zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, wenn die vom Sozialleistungsträger bewilligte Maßnahme in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation durchgeführt wird und keinen urlaubsmäßigen Zuschnitt hat. Urteil des BAG vom 25.05.2016 5 AZR Mehr lesen

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Grundsatzentscheidung den seit der Einführung des Mindestlohngesetzes bestehenden Streit beendet, ob und inwieweit bei der Berechnung des gesetzlichen Mindestlohns Sonderzahlungen des Arbeitgebers angerechnet werden dürfen. Die höchsten Arbeitsrichter haben nun entschieden, dass es sich bei dem vom Arbeitgeber zweimal jährlich aufgrund der letztjährigen Betriebszugehörigkeit geleisteten Urlaubs- und Weihnachtsgeld um Arbeitsentgelt handelt, weshalb eine Anrechnung auf den gesetzlichen Mindestlohn von derzeit 8,50 Euro pro Stunde möglich ist. Nicht angerechnet werden dürfen hingegen Mehr lesen

Eine knapp 60-jährige Haushaltshilfe stand seit rund anderthalb Jahren in den Diensten eines großen Privathaushaltes, der regelmäßig mehr als zehn Vollzeit-Arbeitnehmer beschäftigte. Nach Ausspruch der Kündigung berief sich die Hausangestellte auf den gesetzlichen Kündigungsschutz. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf wies die Kündigungsschutzklage der Frau mit der Begründung ab, dass ein Privathaushalt unabhängig von der Anzahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer keinen Betrieb i.S.d. § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) darstelle. Dies wurde im Wesentlichen damit Mehr lesen

Wer Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beanspruchen will, muss sie nach § 16 Abs. 1 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten Elternzeit genommen werden soll. Bei der Antragstellung ist zu beachten, dass das Elternzeitverlangen die strenge Schriftform i.S.v. § 126 Abs. 1 BGB erfordert. Es muss deshalb von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Mehr lesen

Die Kündigungsschutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sind nicht für Betriebe und Verwaltungen anwendbar, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer (ab 2004: zehn oder weniger) ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten arbeiten. Bei der Feststellung der Zahl der Arbeitnehmer sind gemäß § 23 Abs. 1, Satz 4 KSchG teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Im Rahmen Mehr lesen

Eine Urlaubsstaffelung, nach der Arbeitnehmer vor Vollendung des 50. Lebensjahrs einen um drei Tage kürzeren Urlaub erhalten als Beschäftigte, die das 50. Lebensjahr bereits vollendet haben, verstößt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und ist deshalb unwirksam. Der bloße pauschale Hinweis des Arbeitgebers, mit zunehmendem Alter bestehe ein gesteigertes Erholungsbedürfnis, reichte dem Gericht als Rechtfertigung für die Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer nicht aus. Urteil des BAG vom 12.04.2016 9 AZR Mehr lesen

Gilt in einem Arbeitsverhältnis eine tarifliche Ausschlussfrist, innerhalb derer ein Anspruch gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden muss, reicht es zur Fristwahrung nicht aus, wenn der Arbeitnehmer vor Fristablauf seine Ansprüche durch eine Klage geltend macht. Maßgebend ist stets, dass das Anspruchsschreiben vor Ablauf der Frist dem Arbeitgeber als Anspruchsgegner zugeht. Wählt der Arbeitnehmer nicht den "einfachen" Weg der Zustellung des Anspruchsschreibens an den Arbeitgeber, sondern gibt er einer nicht zwingend erforderlichen Klage den Vorzug, Mehr lesen

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass freigestellte Mitglieder des Betriebsrats verpflichtet sind, sich beim Arbeitgeber unter Angabe der voraussichtlichen Dauer der Betriebsratstätigkeit ab- und zurückzumelden, wenn sie außerhalb des Betriebes erforderlichen Betriebsratsaufgaben nachgehen. Für das Gericht besteht kein Grund, freigestellte Betriebsratsmitglieder von der betrieblichen Zeiterfassung auszunehmen. Beschluss des BAG vom 24.02.2016 7 ABR Mehr lesen

Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens hatte sich ein Arbeitgeber verpflichtet, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen und vom Entwurf des Arbeitnehmers nur aus wichtigem Grund abzuweichen. Dieser Verpflichtung aus dem Vergleich kam das Unternehmen weitestgehend nach. Nur den in dem Zeugnisentwurf enthaltenen Satz "Wir betrachten es als besondere Leistung, dass er in seinem Verkaufsgebiet Umsatzzuwächse von bis zu 33 Prozent generiert und unzufriedene Kunden als starke Umsatzträger wieder an das Haus gebunden hat" ließ der Arbeitgeber in Mehr lesen

Gibt ein Arbeitnehmer eine sichere unbefristete Arbeitsstelle grundlos auf, kann dies die Anordnung einer Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld nach sich ziehen. Der Wechsel aus einem unbefristeten in ein befristetes Arbeitsverhältnis rechtfertigt jedoch nicht eine Sperrzeit im Anschluss an die befristete Beschäftigung, wenn der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Lösung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses hatte. Einen solchen Fall nahm das Sozialgericht Speyer bei einem gelernten Maurer an, der für einen circa 50 km von seinem Mehr lesen

Der Betriebsrat ist berechtigt, in die Bruttolohn- und Gehaltsliste sämtlicher Arbeitnehmer des Unternehmens mit Ausnahme der leitenden Angestellten Einsicht zu nehmen. Dies gilt - so das Landesarbeitsgericht Kiel - auch dann, wenn der Arbeitgeber mehrere Betriebe mit eigenständigen Betriebsräten führt. Das Gericht begründete das umfassende Einsichtsrecht damit, dass nur so der Betriebsrat zur Überprüfung imstande ist, ob der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Vergütung einhält. Beschluss des LAG Kiel vom 09.02.2016 1 TaBV Mehr lesen

Nimmt der Arbeitgeber ohne Anlass (z.B. ein konkreter Diebstahlsverdacht) eine heimliche und dauerhafte Videoüberwachung in einem nicht öffentlich zugänglichen Büroraum vor, verstößt dies gegen zwingende Datenschutzvorschriften und ist rechtswidrig. Der Arbeitgeber stützte eine außerordentliche Kündigung einer Arbeitnehmerin darauf, diese habe aus dem in dem Raum befindlichen Tresor, zu dem sie neben einer Vielzahl weiterer Mitarbeiter Zugang hatte, Geldscheine im Wert von 500 Euro entwendet. Als einziges Beweismittel stand die gefertigte Videoaufzeichnung zur Verfügung. Das Gericht ließ Mehr lesen

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Eine Kündigung "zum nächstzulässigen Termin" ist laut Bundesarbeitsgericht möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Eine solche Kündigung ist typischerweise so zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen Mehr lesen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine längere als die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist vereinbaren, solange dabei die Frist für die Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht länger ist als die für eine Arbeitgeberkündigung. Die Verlängerung von Kündigungsfristen ist allerdings regelmäßig einer Angemessenheitskontrolle zu unterziehen. Für das Landesarbeitsgericht Chemnitz stellt die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar und ist daher unwirksam. Urteil des LAG Chemnitz vom 19.01.2016 3 Sa Mehr lesen

Die private Nutzung von Internetdiensten am Arbeitsplatz sorgt immer wieder für Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich mit der Frage zu befassen, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber die Onlineaktivitäten eines Angestellten anhand des Browserverlaufs auf dessen Dienst-PC überwachen durfte. Das Unternehmen hatte eine fristlose Kündigung wegen erheblicher Überschreitung der nur in Pausen gestatteten Internetnutzung ausgesprochen. Das Gericht sah im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens hinsichtlich des Browserverlaufs kein Beweisverwertungsverbot zulasten des Arbeitgebers. Zwar handelt Mehr lesen

Ein Polizeibeamter auf Probe, der auf dem Kurznachrichtendienst "WhatsApp" fremdenfeindliche Äußerungen verbreitet, kann vom Dienst suspendiert werden. Insbesondere die Versendung von Abbildungen Adolf Hitlers, verbunden mit nachträglich eingefügten Anmerkungen und Sprüchen zur Belustigung, rechtfertigte nach Auffassung des Verwaltungsgerichts Augsburg die Annahme "zwingender dienstlicher Gründe" für die Beseitigung aus dem Polizeidienst. Urteil des VG Augsburg vom 14.01.2016 Au 2 K Mehr lesen

Der Urlaubsanspruch einer Arbeitnehmerin aus dem Vorjahr verfällt nicht, wenn die Frau wegen ihrer Schwangerschaft einem ärztlich verordneten und bis zum Beginn der Mutterschutzfristen anhaltenden Beschäftigungsverbot unterliegt. Der Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr bleibt auch dann bestehen, wenn die Mitarbeiterin nach der Geburt des Kindes, einem anschließenden weiteren Beschäftigungsverbot und der in Anspruch genommenen Elternzeit für ein Jahr durchgehend arbeitsunfähig krank ist. Urteil des BAG vom 15.12.2015 9 AZR Mehr lesen

Eine ausschweifende private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit mit umfangreichen Downloads und u.a. Installation einer Software für Navigationsgeräte kann eine ordentliche Kündigung auch eines seit mehr als 21 Jahren beschäftigten Mitarbeiters ohne Abmahnung rechtfertigen. Ein umfassender Download von Daten aus dem Internet stellt nicht nur eine gravierende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar, sondern ist darüber hinaus mit einer erheblichen Gefahr der Infizierung des betrieblichen Datensystems mit Viren verbunden. Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 06.05.2014 1 Sa Mehr lesen

Ein im Jahr 1998 abgeschlossener Arbeitsvertrag enthielt folgende Regelung: "Das Anstellungsverhältnis endet mit Vollendung des 65. Lebensjahres, ohne dass es einer Kündigung bedarf." Hat der Gesetzgeber in der Folgezeit das Renteneintrittsalter geändert, stellt sich die Frage, wie eine derartige Regelung auszulegen ist. Das Bundesarbeitsgericht sieht in dem Tatbestandsmerkmal "Vollendung des 65. Lebensjahres" nach der Anhebung des Regelrentenalters eine Beschreibung des Zeitpunkts, in dem der Arbeitnehmer nach seinem Lebensalter zum Bezug einer Regelaltersrente berechtigt ist. Eine derartige, Mehr lesen

Für das Hessische Landesarbeitsgericht Frankfurt stellt es eine unzulässige Behinderung des Betriebsrats in der Ausübung seiner Tätigkeit gemäß § 78 BetrVG dar, wenn der Arbeitgeber die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einem Personalgespräch i.S.d. § 82 BetrVG von einer entsprechenden Vorankündigung abhängig macht. Beschluss des Hessischen LAG Frankfurt vom 07.12.2015 16 TaBV Mehr lesen

Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses ab, wird nicht selten zusätzlich eine sogenannte Sprinterklausel vereinbart. Dadurch wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eingeräumt, das Arbeitsverhältnis mit kurzer Frist vorzeitig, d.h. vor Ablauf der Kündigungsfrist, zu beenden. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden, dass eine solche Erklärung wie eine Kündigung zu ihrer Wirksamkeit zwingend der Schriftform bedarf. Urteil des BAG vom 17.12.2015 6 AZR Mehr lesen

Grundsätzlich ist derjenige, der eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen hat, darlegungs- und beweisbelastet für alle Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Das gilt auch für die Entkräftung von Rechtfertigungsgründen, die der Arbeitnehmer seinerseits substanziiert gegen die Kündigungsgründe einwendet. Der Arbeitgeber muss daher ebenfalls darlegen und ggf. beweisen, dass die Tatsachen, welche die Handlung des Arbeitnehmers als gerechtfertigt erscheinen lassen können, nicht vorgelegen haben. In einem vor dem Landesarbeitsgericht Köln verhandelten Fall hatte ein wegen angeblichen Mehr lesen

Nach § 4 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) wird der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Wird das Arbeitsverhältnis unterbrochen, wird auch die Wartezeit grundsätzlich unterbrochen. Dies soll für das Bundesarbeitsgericht jedoch dann nicht gelten, wenn die Arbeitsvertragsparteien vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (hier zum 30.06.) die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses (hier Beginn 02.07.) vereinbaren und nur eine kurzfristige Unterbrechung (hier von einem Tag) eintritt. Dann sind beide Arbeitsverhältnisse urlaubsrechtlich als Einheit zu betrachten. Der Mitarbeiter hat Mehr lesen

Ohne einen im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) durchgeführten "organisierten Suchprozess" ist der Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung in der Regel als unwirksam anzusehen. Im Rahmen eines BEM hat der Arbeitgeber insbesondere zu prüfen, warum der Arbeitnehmer auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht weiterbeschäftigt werden kann, warum ein Einsatz nach leidensgerechter Anpassung und Veränderung des bisherigen Arbeitsplatzes ausgeschlossen ist und schließlich warum auch eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz mit einer anderen Tätigkeit nicht möglich ist. Erst Mehr lesen

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat eine Änderungskündigung, mit welcher der Arbeitgeber aufgrund des nach dem Mindestlohngesetz zu zahlenden höheren Stundenlohnes bisher gezahltes Urlaubs- und Weihnachtsgeld streichen wollte, für unwirksam erklärt. Jedenfalls bei dem zusätzlichen Urlaubsgeld handelt es sich um eine Sonderzuwendung, die nicht im engeren Sinne der Bezahlung der Arbeitsleistung dient, sondern um eine zusätzliche Prämie. Eine Kompensation mit der höheren Stundenvergütung ist daher nicht möglich. Im Übrigen setzt eine Änderungskündigung zwecks Streichung dieser Leistungen voraus, dass Mehr lesen

Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, während der Krankschreibung an einem vom Arbeitgeber angeordneten Personalgespräch teilzunehmen. Eine Weigerung des Arbeitnehmers berechtigt den Arbeitgeber daher nicht zu einer Abmahnung und bei einer erneuten Weigerung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Urteil des LAG Nürnberg vom 01.09.2015 7 Sa Mehr lesen

Offenbar aus Verärgerung über einen verlorenen Kündigungsschutzprozess versetzte ein Bauunternehmer einen seit Jahren bei ihm beschäftigten Isolierer zu einer 660 Kilometer entfernten Baustelle. Dieser setzte sich erfolgreich gerichtlich gegen die Versetzung zur Wehr. Bei dem Arbeitnehmer handelte es sich um einen Familienvater mit drei kleinen Kindern. Hierauf hätte der Arbeitgeber - so das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein - Rücksicht nehmen müssen. Die Versetzung war auch nicht durch die arbeitsvertragliche Regelung gedeckt, die vorsah, dass der Arbeiter auch auf Mehr lesen

Eine Mitarbeiterin eines Supermarktes wurde anhand einer - nach Auffassung des Arbeitsgerichts Solingen zulässigen - Videoüberwachung beim Ausdrucken von zwei Leergutbons im Wert von jeweils 9 Euro ohne Entgegennahme von entsprechendem Leergut und anschließendem Einkauf unter Vorlage der Leergutbons ertappt. Der Arbeitgeber forderte die Mitarbeiterin daraufhin auf, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Da ihr anderenfalls eine fristlose Kündigung drohte, unterschrieb sie die Vereinbarung. Später wollte sie den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung des Vorgesetzten anfechten. Das Gericht sah Mehr lesen

Mahnt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen einer erstmaligen Verspätung von 13 Minuten ab, verstößt dies nach Auffassung des Arbeitsgerichts Leipzig gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. In einem solchen Fall ist eine bloße Ermahnung völlig ausreichend. Urteil des Arbeitsgericht Leipzig vom 23.07.2015 8 Mehr lesen

Laut Landesarbeitsgericht Düsseldorf kann ein Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzverfahren wegen einer verhaltensbedingten Kündigung nicht ohne Weiteres eine betriebsbedingte Kündigung nachschieben, wenn nach seinem eigenen Vorbringen diese Gründe bereits bei Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung bekannt waren. Ein in dem Sinne, dass die Kündigung - wie vorliegend - einen völlig anderen Charakter erhält, ist nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf unzulässig. In einem solchen Fall ist nur der Ausspruch einer neuen Kündigung möglich, weil es sich beim Auswechseln der Mehr lesen

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können (tarifliche) Ausschlussfristen hinsichtlich der Lohnansprüche des Arbeitnehmers, die vom Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens abhängen, durch Erhebung der entsprechenden Klage gewahrt werden. Nun weist das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht gleichermaßen die Verjährung von Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers nach § 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB gehemmt wird. Hier ist der Arbeitnehmer daher gehalten, seine Lohnansprüche rechtzeitig durch Erhebung einer Zahlungsklage oder Beantragung eines Mehr lesen

Einer 57-jährigen Arbeitnehmerin, die 15 Jahre in einem Callcenter einer überregional tätigen Luftverkehrsgesellschaft beschäftigt war, wurde wegen der vom Unternehmen beabsichtigten Standortschließung eine hohe Abfindung für eine einvernehmliche Vertragsaufhebung angeboten. Nachdem sie den entsprechenden Auflösungsvertrag unterzeichnet hatte, meldete sie sich arbeitslos. Die zuständige Arbeitsagentur verhängte gegen sie eine 12-wöchige Sperrzeit. Zu Recht, entschied das Hessische Landessozialgericht. Die Frau hätte den vom Unternehmen im Rahmen der betriebsbedingten Kündigungen aufzustellenden Sozialplan abwarten müssen, durch den ihr wegen ihres Mehr lesen

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen kann. Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz), wonach der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann, setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist Mehr lesen

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und erhebt der Arbeitnehmer keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer gemäß § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz) mit dem Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf eine Abfindung, es sei denn, in der Kündigung wird die Anwendbarkeit des § 1a KSchG ausdrücklich ausgeschlossen. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende Mehr lesen

Ein seit rund sechs Jahren bei 5,19 Euro (brutto) pro Stunde und wöchentlich 14 Arbeitsstunden beschäftigter Hauswart verlangte nach Einführung des Mindestlohngesetzes eine Anhebung seiner Vergütung auf 8,50 Euro pro Stunde. Hierauf reagierte der Arbeitgeber mit der Heruntersetzung der Anzahl der Arbeitsstunden, sodass sich bei unveränderter Monatsvergütung ein Stundenlohn von knapp über 10 Euro ergab. Hiermit war der Arbeitnehmer nicht einverstanden, worauf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigte. Das Arbeitsgericht Berlin erklärte die Kündigung für unwirksam. Ist Mehr lesen

In einem Unternehmen mussten aufgrund eines erheblichen Auftragsrückgangs 200 Vollzeitarbeitsplätze abgebaut werden. Bei dem daraufhin erstellten Sozialplan wurden die von den betriebsbedingten Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer in mehrere Altersgruppen eingeteilt. Diese eher ungewöhnliche Vorgehensweise ist grundsätzlich zulässig. Daran werden wegen der möglichen Benachteiligung bestimmter Altersgruppen von den Gerichten jedoch hohe Anforderungen gestellt. Hierzu stellt das Bundesarbeitsgericht nunmehr folgende Grundsätze auf: Eine Einteilung in Altersgruppen ist dann zulässig, "wenn dies zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft im Mehr lesen

Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung gerichtlich zur Wehr setzen, muss er die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ist dabei häufiger Streitpunkt bei der Frage der Rechtzeitigkeit der Klageerhebung. Verhindert ein Arbeitnehmer den Zugang eines Kündigungsschreibens, indem er die Annahme des ihm im Büro des Arbeitgebers angereichten Kündigungsschreibens verweigert, handelt er treuwidrig. Die Kündigung gilt dann als an diesem Tag zugegangen. Dasselbe Mehr lesen

Das Landesarbeitsgericht bestätigt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die Androhung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kündigung beenden zu wollen, falls der Arbeitnehmer nicht einen Aufhebungsvertrag abschließt, keine zur Anfechtung berechtigende widerrechtliche Drohung darstellt, wenn ein verständiger Arbeitgeber davon ausgehen kann, dass ihm ein Recht zur außerordentlichen Kündigung (hier wegen privater Internetnutzung trotz ausdrücklichen Verbots) zusteht. Das Gericht hielt eine derart unzulässige Internetnutzung "an sich" für geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, auch wenn die Mehr lesen

Der Verzicht eines Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung wegen angeblichen Diebstahls geschlossen wird, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist damit unwirksam, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Urteil des BAG vom 12.03.2015 6 AZR Mehr lesen

Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten, dass der Arbeitnehmer eine zehnmonatige Ausbildung zum Prüfingenieur absolvieren sollte. Er sollte zur Rückzahlung der Gesamtkosten von circa 35.000 Euro verpflichtet sein, wenn er vor Ablauf von drei Jahren seit Aufnahme der Prüftätigkeit ausscheidet, und zwar im ersten Jahr zu 100 Prozent der Ausbildungskosten, im zweiten Jahr zu 66,66 Prozent und bei Ausscheiden im dritten Jahr zu 33,33 Prozent. Das Landesarbeitsgericht Mainz hielt die Rückzahlungsvereinbarung wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers für unwirksam. Mehr lesen

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage zu befassen, wie die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf das Entgelt einer bestimmten Vergütungsgruppe des (früheren) Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) nach dessen Ersetzung insbesondere durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in seinen verschiedenen Fassungen auszulegen ist. Die pauschale Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf tarifvertragliche Vergütungsbestimmungen ohne Nennung fester Beträge und ohne Angabe einer konkret nach Datum festgelegten Fassung des in Bezug genommenen Tarifvertrags ist nach Auffassung der Bundesrichter im Zweifel als dynamische Mehr lesen

Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit die Überwachung eines Arbeitnehmers einem Detektiv überträgt, der sodann heimlich Aufnahmen von dem Arbeitnehmer macht, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann einen Schmerzensgeldanspruch (hier in Höhe von 1.000 Euro) begründen. Alleine der Umstand, dass die vom betroffenen Mitarbeiter vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von unterschiedlichen Ärzten stammten und wechselnde Krankheiten bezeichneten, stellt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts keinen hinreichenden Mehr lesen

Trotz der Vereinbarung eines unentgeltlichen Praktikums kann der Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Vergütung verpflichtet sein, wenn der Praktikant höherwertige Dienste verrichtet als die, die er während des Praktikums vertraglich zu erbringen hat. Eine derartige Tätigkeit ist dann nicht von der vertraglichen Vergütungsregelung gedeckt. Dies nahm das Bundesarbeitsgericht bei einer jungen Frau an, die nach Abschluss ihres Pädagogikstudiums im Rahmen ihrer Weiterbildung zur Kinder- und Jugendpsychotherapeutin ein Vollzeitpraktikum in einer Klinik auf einer Station für Kinder- Mehr lesen

In einem Großbetrieb verfügten sämtliche Mitarbeiter über eine elektronische Chipkarte mit Lichtbild, die ihnen den Zutritt zum Betriebsgelände ermöglichte und über eine betriebsinterne Bezahlfunktion verfügte. Die Beschäftigten konnten an speziellen Aufwertungsgeräten die Chips mit einem Guthaben bis zu 200 Euro durch Bezahlung mit Geldscheinen aufladen und damit in der Kantine und an diversen Warenautomaten bezahlen. Eine vom Arbeitgeber zunächst unentdeckte Fehlfunktion eines Automaten ermöglichte es, die Chipkarten ohne entsprechende Geldzahlung aufzuladen, was von einer Reihe Mehr lesen

Vor Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen, die nur einen Teil der Belegschaft betreffen, hat der Arbeitgeber anhand eines Punktesystems eine Sozialauswahl zu treffen, wobei insbesondere auch Gesichtspunkte, wie z.B. Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand und Anzahl der unterhaltsberechtigten Angehörigen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind (§ 1 Abs. 3 KSchG). Dabei ist die Gewichtung der einzelnen Kriterien oftmals recht schwierig. In einem derartigen Fall hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass im Rahmen der Sozialauswahl eine um drei Jahre längere Mehr lesen

Übersteigt der Wert der Arbeitsleistung den Wert der Gegenleistung (Vergütung) in sittenwidriger Höhe, ist die getroffene Vergütungsabrede wegen "Lohnwuchers" nichtig. Dies ist in der Regel zu bejahen, wenn die erbrachte Leistung weniger als zwei Drittel der vergleichbaren tariflichen oder branchenüblichen Entgelte beträgt. Der Arbeitnehmer kann dann eine Nachzahlung der Differenz zu einer angemessenen Vergütung verlangen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in diesem Zusammenhang entschieden, dass der Arbeitnehmer bei der Geltendmachung seiner Nachforderung nicht an eine im Arbeitsvertrag Mehr lesen

Die Kündigung gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin ohne Zustimmung der dafür zuständigen Behörde ist unzulässig (§ 9 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 MuSchG). Dies setzt jedoch voraus, dass dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder diese ihm innerhalb von zwei Wochen nach Kündigungszugang mitgeteilt wird. Die Kenntniserlangung erfordert nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Saale aber nicht, dass sie von der Schwangeren selbst herrührt. Der Sonderkündigungsschutz besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber über Mehr lesen

Eine zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarte Rückzahlungsklausel, die diesen zur Rückzahlung von Fortbildungskosten verpflichtet, wenn er die Abschlussprüfung der Fortbildungsmaßnahme (hier "Fortbildung zum Rettungsassistenten") nicht besteht, stellt eine unangemessene Benachteiligung des Mitarbeiters dar, wenn sie nicht danach differenziert, aus wessen Verantwortungsbereich bzw. Risikosphäre der Grund für die erfolglose Fortbildungsteilnahme resultiert. Das Landesarbeitsgericht Hannover weist zudem darauf hin, dass auch eine entsprechende Betriebsvereinbarung diesen inhaltlichen Anforderungen entsprechen muss. Urteil des LAG Hannover vom 29.10.2014 17 Sa Mehr lesen

Ein Arbeitnehmer kann wegen unfreundlichen Verhaltens gegenüber einem Kunden wegen Verletzung arbeitsvertraglich geschuldeter Pflichten abgemahnt und im Wiederholungsfall gekündigt werden. Hinsichtlich der Beurteilung der Erheblichkeit des maßgeblichen Vorfalls ist dem Arbeitgeber ein großer Ermessensspielraum zuzubilligen. Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 20.05.2014 2 Sa Mehr lesen

Nach der Rechtsprechung ist der Verzicht des gekündigten Arbeitnehmers auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage ohne jede arbeitgeberseitige Kompensation unangemessen und damit unwirksam. Für das Bundesarbeitsgericht kann es eine ausreichende Gegenleistung des Arbeitgebers zu dem Verzicht des Arbeitnehmers auf das Recht, Kündigungsschutzklage zu erheben, darstellen, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, dem gekündigten Mitarbeiter ein "etwas besseres" Arbeitszeugnis (Note "gut") zu erteilen. Urteil des LAG Niedersachsen vom 27.03.2014 5 Sa Mehr lesen

Einem Arbeitnehmer, der durch Manipulation des betrieblichen Zeiterfassungsgeräts innerhalb von sechs Wochen mehr als 3,5 Stunden nicht erfasste Pausen macht, kann fristlos gekündigt werden. Aufgrund des damit verbundenen erheblichen Vertrauensverlustes ist es dem Arbeitgeber in einem derartigen Fall nicht mehr zumutbar, nur mit einer Abmahnung oder einer ordentlichen Kündigung auf das Fehlverhalten zu reagieren. Urteil des Hessischen LAG vom 17.02.2014 16 Sa Mehr lesen

Gemäß § 4f BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines betrieblichen Beauftragten für den Datenschutz unzulässig, es sei denn, es liegen Tatsachen vor, welche die verantwortliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist berechtigen. Für den besonderen Kündigungsschutz reicht es für das Landesarbeitsgericht Chemnitz jedoch nicht aus, wenn einem Arbeitnehmer ohne Wahrung der gesetzlichen Schriftform Aufgaben eines Datenschutzbeauftragten vom Arbeitgeber zugewiesen und/oder von ihm tatsächlich ausgeübt werden. Dies gilt selbst dann, wenn Mehr lesen

Dem Betriebsrat steht gemäß § 99 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) ein Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen und Entlassungen zu. Hiervon ausgenommen sind nach § 5 Abs. 3, S. 2 Nr. 1 BetrVG leitende Angestellte des Unternehmens. In der Regel ist ein Personalleiter, dem vertraglich die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis übertragen ist, als leitender Angestellter anzusehen. Dies gilt nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm nicht, wenn sein weisungsbefugter betrieblicher Vorgesetzter mit identischen vertraglichen Kompetenzen ausgestattet ist und insoweit Mehr lesen